Сезон охоты на персонал

Конечно, можно воздержаться от дополнительного набора сотрудников, остановившись на альтернативной мере – увеличить нагрузку на действующих работников. Однако это непременно скажется на качестве выполнения ими основных обязанностей, а иногда такой подход просто невозможен физически. Кроме того, в случае форс-мажора (например, если кто-нибудь заболеет), ситуация может оказаться просто безвыходной. Поэтому гостиницы и рестораны, заботящиеся об эффективности бизнеса, предпочитают привлечение временных сотрудников на сезон. Особенно это целесообразно там, где штатное расписание не позволяет принять на службу дополнительных работников.

 

Обычно компании стараются сохранить постоянные места за теми, кто занимает ключевые, управляющие должности, а на время приглашают сотрудников на линейные позиции – для этих профессий не требуется большого периода времени для «вхождения» в трудовой процесс. Сотрудники могут немедленно приступить к работе и сразу же начать выполнять свои обязанности в полном объеме, достаточно лишь объяснить специфику данного отеля или ресторана. К числу преимуществ такого найма можно отнести и возможность быстро уволить некомпетентного работника, если он не оправдал возложенных надежд. Поэтому использование именно временных сотрудников – хороший шанс приглядеться к человеку в течение более длительного, чем испытательный срок, периода.

Дополнительный набор на летний сезон компании могут проводить как самостоятельно, так и с привлечением провайдера, занимающегося предоставлением персонала на временные проекты (Temporary Staffing). При услуге Temporary Staffing агентство находит специалиста по заказу клиента, заключает с ним трудовой договор и выплачивает ему заработную плату, то есть юридически становится его работодателем. При этом между посредником и отелем, в свою очередь, тоже заключается договор, по которому агентство берет на себя решение кадровых вопросов, а заказчик оплачивает по счету предоставляемые услуги.

 

Эта довольно удобная схема освобождает гостиницы и рестораны от решения многих проблем. К примеру, упрощается и становится менее затратным администрирование персонала, поскольку эти функции берет на себя агентство. Оно же следит за тем, чтобы интересы и права персонала соблюдались согласно Трудовому кодексу. Кадровой компании проще установить и размер заработной платы. Как правило, временным сотрудникам предлагается почасовая ставка, сдельная оплата или фиксированный оклад, при этом базой для расчета является среднерыночная зарплата на аналогичных позициях.

 

Работа с агентством подразумевает, что его сотрудники несут ответственность за предоставленных кандидатов и, в случае их несоответствия, своевременно найдут замену. Специалисты кадровой компании уже обладают определенным опытом, знают «подводные камни», имеют на примете надежных людей и научились выявлять недобросовестных претендентов.

Еще один вариант решения – самостоятельный поиск сезонного персонала. Хочется предостеречь специалистов по кадрам от одной из наиболее распространенных ошибок – сотрудников начинают искать слишком поздно. А ведь их еще надо ввести в курс дела, объяснить особенности работы в данной организации. Часто на линейные позиции принимают людей без опыта работы в данной сфере. На обучение «с нуля» официантов или барменов может уйти как минимум неделя.

 

В то же время надо учесть и то, что если кандидат будет находиться слишком долго в «подвешенном» состоянии и ждать выхода на работу, то очень велика вероятность того, что за это время он сможет найти другое место работы. Для компаний, которые не имеют актуальную базу данных кандидатов, готовых на временный проект, поиск специалистов может занять в среднем около 10 дней.

 

Если же база имеется, то порой достаточно пары часов, чтобы найти нужного сотрудника.

 

Для привлечения кандидатов можно использовать следующие ресурсы:

Для более эффективного поиска желательно указывать в описании вакансии такие параметры, как временный характер работы, территориальное расположение компании, график и условия работы. Это позволит отсечь кандидатов, которым не подходит данная работа, и существенно сэкономит время.

Как узнать, добросовестный ли работник перед вами? Как правило, времени на проверку рекомендаций от предыдущих работодателей не остается, поэтому постарайтесь уделять большее внимание резюме и трудовой книжке. Даже для временных сотрудников слишком частая смена мест работы – это настораживающий признак, поэтому отдавать предпочтение лучше тем, кто отрабатывал хотя бы полный сезон в одном месте. Нужно обратить внимание на причины увольнений с предыдущих мест работы, что это были за организации, насколько там серьезные требования к работникам и т.п.

 

Недобросовестных соискателей можно выявить в ходе собеседования, когда производится психологическая оценка личности кандидата. Попытайтесь в ходе интервью определить личностные качества претендента, уделите особое внимание поведению человека, невербальным признакам, характеризующим его состояние – характер мимики, темп речи, выражение глаз при ответе на вопросы. Кандидатов на должности, связанные с материальной ответственностью, рекомендуется проверять по службе безопасности. Для гостиниц это особенно важно, ведь непорядочный сотрудник может бросить тень на репутацию отеля или даже целой сети.

Итак, все этапы поиска и интервью позади, временный сотрудник выходит на работу. Как сделать так, чтоб он работал эффективно? Главный минус временного привлечения специалистов в том, что такие люди в большинстве случаев понимают, что пришли в компанию на определенный срок, и не воспринимают временное место работы как площадку для построения карьеры. Соответственно, у них начисто отсутствует мотивация к карьерному росту, нет необходимости творчески относиться к своим обязанностям. Они просто отрабатывают свой объем и срок работы, зная, что в итоге ему выплатят конкретное вознаграждение.

 

Поэтому важно объяснить сотруднику, что он получит все требующиеся рекомендации от той компании, в которую приходит на работу, или возможность, в случае успешного выполнения заданий, поработать на других временных проектах. По наблюдению экспертов, примерно 90% студентов после окончания вуза трудоустраиваются в одну из компаний, куда когда-то привлекались на временную работу. Компания-работодатель не должна создавать информационный вакуум вокруг персонала.

 

Как видим, привлечение временных сотрудников – вполне доступный способ решить проблему дефицита кадров в летний период.