Смена ориентиров

Рынок труда в России всегда существенно отличался от такового в Европе или Америке. Сначала катастрофически не хватало профессионалов, и во многих областях бал правили иностранные «варяги» или самоучки. В начале 2000-х, во время роста экономики, в стране начался карьерный бум, и востребованными оказались специалисты практически любого профиля. Спрос на кандидатов превышал предложение, и именно соискатели устанавливали уровень компенсаций, а работодатели конкурировали даже за среднего качества специалистов. Кризис 2008-го внес существенные коррективы: компенсации резко упали, компании избавлялись от балласта, оставляя в штате только лучших, незаменимых сотрудников. Восстановление шло неравномерно в разных отраслях: где-то зарплаты выросли до докризисного уровня и выше, а где-то их уровень замер на показателях 2009 г.

Сейчас конкуренция среди соискателей в среднем составляет 20 человек на место, но при этом работодатели продолжают бороться за таланты и перекупают их друг у друга практически за любые деньги. Рынок труда в HoReCa отражает все вышеперечисленные тренды, а некоторые из них, например дефицит профессионалов, носят еще более ярко выраженный характер.

В России качественный сервис и высокие стандарты обслуживания клиентов долгое время не были точкой отсчета и главной задачей работников индустрии, поэтому в отельном и ресторанном бизнесе занято большое количество экспатов. Но они сталкиваются с тем, что качественную команду подобрать очень трудно, уровень персонала не дотягивает до мировых стандартов, и это большая головная боль для международных сетей, выходящих на российский рынок.

 

Проблемы индустрии:
• низкие компенсации и непрозрачность выплат по сравнению с другими отраслями;
• слабая система профессионального образования;
• частые случаи нарушений договоренностей об оплате, в т. ч. с иностранными сотрудниками;
• высокая текучесть персонала; отсутствие приверженности одному бренду и внутренней мотивации у персонала;
• введение санкций, запрещающих импорт продовольственных товаров из ряда стран, и, как следствие, необходимость резкой перестройки большей части бизнеса.

 

 

Позитивные тренды:
• выход на российский рынок новых крупных отельных и ресторанных международных сетей;
• активное развитие сетевых компаний в регионах;
• постепенное замещение западных специалистов высококвалифицированными российскими кадрами на руководящих позициях;
• активная работа с перспективными сотрудниками: упор на обучение и развитие собственных кадров;
• популяризация здорового образа жизни среди персонала и клиентов: открытие собственных спа- и фитнес-центров при гостиницах, приглашение тренеров и диетологов, подбор персонала по особым требованиям (например, ценится умение шеф-повара составить успешное диетическое меню).

Обзоры рынка труда и заработных плат – отличный прикладной инструмент в области подбора персонала. Для того чтобы точно задать параметры поиска нужного сотрудника, важно владеть актуальной информацией о рынке труда в этой области. Ничто так не разрушает восприятие бренда работодателя, как затянувшийся на полгода поиск специалиста, когда рынок весь пересмотрен, а найти подходящего по компетенциям и проходящего по бюджету кандидата так и не удалось.

 

 

Одно из наблюдений: в условиях России необходимо снижать возрастной ценз на руководящие позиции. Дело в том, что в Европе люди в среднем позже начинают работать и к 30 годам еще не набирают достаточный уровень управленческой компетенции, в России же работник этого возраста может иметь уже десятилетний стаж в отрасли, в т. ч. пятилетний руководящий. При поиске нужного специалиста заказчик может не глядя отсечь адекватных кандидатов, просто не проходящих по критерию «возраст», поэтому слепо делать кальку описания позиции в европейском отеле для такого же отеля в России неверно.

 

В рамках проведенного исследования мы не только анализировали текущую ситуацию на рынке труда в индустрии гостеприимства, но и попытались спрогнозировать развитие отрасли в области кадровой политики.

Из-за экономических санкций многим отельным и ресторанным сетям придется существенно скорректировать свою стратегию развития, возможно, концепцию заведений, а, соответственно, кадровую политику и штатное расписание.

Отельные сети сместят ориентиры в сторону внутреннего туризма и развития азиатского туристического рынка. В скором времени усилится спрос на профессиональных специалистов, владеющих восточными языками, глубокими знаниями азиатской культуры и особенностей ведения бизнеса.

 

Можно ожидать сокращение количества иностранных шеф-поваров, работающих только на импортных продуктах определенных поставщиков, и одновременно рост спроса на шеф-поваров, имеющих опыт работы с сезонными продуктами.

 

Через несколько месяцев на рынке труда окажется излишек неопытных или не очень профессиональных специалистов, сокращенных сетями, вошедшими в режим экономии.
Среди работодателей обострится конкуренция за лучших кандидатов, обладающих новыми компетенциями: навыками антикризисного менеджмента, способных делать большие продажи даже на падающем рынке.