• ставите задачи,
• определяете сроки выполнения задач,
• требуете обратную связь,
• контролируете промежуточные итоги и конечные результаты,
• обучаете.
Многие менеджеры смотрят лишь на ЧТО, забывая о том, КАК можно ставить задачи – авторитарно или демократически. Тем не менее, при постановке задач нужно ставить акцент именно на КАК.
При директивном руководстве менеджер сообщает сотруднику, что и как нужно сделать, и дает инструкции.
Демократическое руководство отличается умением слушать, предоставлением возможности самому думать, ставить цель и отвечать за результат.
Надо использовать оба варианта, чтобы воспитать команду.
Проблема в том, что очень много руководителей выросло из рядового персонала. Они продолжают конкурировать, стремятся быть лучшими, пашут сами, не допуская других. У таких руководителей сотрудники не развиваются, а носят бумажки.
Руководство заключается в определении стратегии и указании направления команде для достижения цели.
Способность достигать цели – это совокупность действий руководителя направлять усилия сотрудников для достижения цели. Звучит банально, но на практике редко встречается.
Стили руководства
Инструктирующий стиль – даем человеку алгоритм действий, контрольные точки, определяем результаты, требуем обратной связи. Это максимально авторитарный стиль, жесткая постановка задач.
Убеждающий стиль – максимально высокий уровень директивного поведения. Инструкции, как и в первом стиле, но есть эмоциональная составляющая, поддерживающее поведение, руководитель слышит сотрудника. Мы четко знаем, куда идти и как, но уже коммуницируем с человеком.
Поощряющий стиль – минимальный уровень директивного поведения. Мотивационная модель. Нет четких постановок задач, но много хвалим и достаем максимальные ресурсы из человека.
Делегирующий стиль – мечта руководства, при котором директор может отсутствовать в компании, а все работает. Его признаки: «Ты все знаешь, ты и делай», «У тебя есть все, чтобы это сделать».
Эффективность менеджера заключается в грамотном применении всех этих стилей.
Критерии выбора стиля руководства
Многие считают, что стиль определяется характером руководителя, тем, что ему ближе. Но это ошибка. К каждому сотруднику в зависимости от задачи нужно подбирать свой стиль.
Уровень готовности к выполнению задачи состоит из двух вещей:
• могу (способность: есть ли знания для реализации задачи, умения и опыт),
• хочу (энергия, настрой, мотивация и уверенность).
Модель ситуационного руководства
1. Не способен и не настроен – выбираем инструктирующий стиль.
2. Не способен, но настроен – убеждающий, поощряющий стиль. Нужно поддержать энергию, но предложить для большей эффективности определить дорогу, по которой нужно идти.
3. Способен, но не настроен – поощряющий и поддерживающий стиль. Когда люди устали делать одно и то же, как в «Дне сурка», руководитель допускает ошибку - начинают директивно ставить задачи. В результате сотрудники, опытные и на которых много что держится, увольняются. Нужно задавать вопросы, чтобы вместе найти что-то новое, предоставить возможность творить и импровизировать, повысить уверенность сотрудника.
4. Способен и настроен – ошибка прописывать директивы таким сотрудникам, можно перевести сотрудника в область, когда тому делать ничего не хочется.
Один человек может эффективно руководить штатом до 15 человек. Если персонала больше, то нужно делегировать свои функции заместителю.
