Дефицит специалистов и менеджеров в гостиничной и ресторанной сфере побуждает работодателей релокировать сотрудников из других регионов
Чем завлечь?
Что же служит мотивирующими факторами для релокируемых сотрудников?
Как правило, это увеличение заработной платы на 20–30% в случае переезда человека как из Москвы в регион, так и в обратном случае. Релокация специалиста из одного равноценного региона в другой более проста. Она не сопровождается резким повышением уровня заработной платы.
Также это компенсационный и социальный пакеты. Они разрабатываются под конкретные позиции и основываются на ожиданиях кандидатов. Наряду со стандартными составляющими, такими как «белая» зарплата, это могут быть: риелторские услуги, компенсация оплаты жилья и всех коммунальных расходов, оплата мобильной связи, служебный автомобиль, оплата переезда кандидата и членов его семьи, оплата перевозки имущества, медицинская страховка сотруднику и членам его семьи, оплата поездок к месту проживания семьи, если она осталась в другом городе, и другое.
По данным «АНКОР Розница и гостеприимство», расходы на переезд компенсируют около 20% компаний. Аренду квартиры оплачивают, в среднем, 25% компаний. Также 14% компаний выплачивают релокируемым сотрудникам единовременное пособие при переезде на новое место (так называемые, «подъемные»).
Стоить отметить важность для релокируемого кандидата таких факторов как возможность реализовать себя в новом качестве, расширить зону ответственности, повысить квалификацию и, соответственно, умножить свою стоимость на рынке труда. Часто бывает, что в своем регионе кандидат не может реализовать свои потребности в профессиональном и карьерном росте, поэтому он готов переехать в другой город.
Для многих топ-менеджеров является важной возможность иметь свою долю от прибыли компании или иметь перспективы стать одним из собственников управляемой им компании.
Поскольку релокация – это уже вынужденная мера, естественно, работодатель сталкивается с затратами: поиск (объявления в СМИ, работа с провайдерами, междугородние телефонные интервью), доставка кандидата к месту прохождения финального собеседования, оплата гостиницы при необходимости, переезд и аренду жилья для сотрудника и его семьи, медицинское страхование. Кроме того, работодатель должен обеспечить помощь в трудоустройстве членов семьи сотрудника и определении детей в детский сад или школу.
Не спешите пить шампанское
После переезда кандидату необходимо приспосабливаться не только к особенностям работы в новой компании, но и к новым условиям жизни. Адаптация к работе в незнакомом городе для сотрудника – непростая задача.
Риски, которые невозможно учесть на этапе переговоров с кандидатом:
отказ одного из членов семьи на любом этапе, в том числе, в дороге или на новом месте;
при посещении места работы кандидату показали «потемкинские деревни», реальность оказалась более прозаической;
кандидат осознает, что вознаграждение, которое он согласовал, не приносит удовлетворения в связи с иным уровнем расходов в новом регионе проживания;
климат, экологическая обстановка в новом регионе оказывают влияние на здоровье и самочувствие кандидата;
характер ведения бизнеса в данном регионе отличен и неприемлем для кандидата на руководящую позицию (криминализация бизнеса, лоббирование, участие в политике и др.).
Поскольку финансовые затраты работодателя при релокации велики, очень важно учитывать несколько моментов еще на этапе поиска сотрудника.
Безусловно, нужно тщательно оценивать профессиональные навыки кандидата. На стадии переговоров и принятия решения следует обсудить все нюансы будущей работы, задачи, которые будут ставиться перед новым сотрудником, и критерии оценки эффективности сотрудника. Важно также четко обозначить условия переезда и компенсаций.
