Работать с интересом: Екатерина Железчикова о нематериальных методах мотивации

На тренингах я задаю вопрос владельцам и управляющим ресторанов: «Почему сотрудники выбирают вас?» Как правило, ответы таковы: карьерный рост, стабильность, веселая атмосфера, работа около дома, зарплата и имидж заведения.

В чем отличие мотивации от стимула? Мотив — это интерес, желание; человек занимается делом, потому что увлечен, ему интересно. Стимул — иди, сделай, получишь вознаграждение.

Есть правило трех месяцев — материальные стимулы меняются через три месяца. Например, владелец эконом-магазина замечает, что кассиры унылые, а в премиальном супермаркете все иначе: и улыбаются, и покупки складывают в пакеты. Думает, почему же у него не так, и повышает зарплату — да только эффект от повышения зарплаты будет недолгим.

Бонусы и процент от продаж работают, но мотивировать можно иначе.

1. Идеология компании
2. Руководитель
3. Команда
4. Развлечение
5. Игра

Я спрашиваю у рестораторов и управляющих, кто главный в их заведении. Расставляют так: сначала гости, затем инвесторы, партнеры, последнее место достается сотрудникам.

При правильной идеологии главный в ресторане — это персонал. Гости идут не к тарелке, вилке, чашке, а к человеку — его улыбке и сервису. Так что верный вариант таков: сотрудники, гости, партнеры, инвесторы.

• Делаешь? Делай на 100 %. Нельзя делать наполовину. Не знаешь как, спроси!
• Будь искренним. Не надо что-то строить из себя.
• Work hard! Have fun! Деньги зарабатываем, часто в запаре, но нам интересно.

Обучение не должно быть утомительным. Хороши материалы в виде комиксов, ведь студентам не хочется изучать талмуд, им хватает книг и учебников в институте. Чтобы материалы легко воспринимались, можно снять короткие видео, демонстрирующие правила работы, и раздавать их на флешках. Это интересно.

Рядовые сотрудники — это случайные люди в ресторане. Дети в школе пишут в сочинениях, что хотят быть доктором, летчиком и прочее, но никто не мечтает о том, чтобы носить грязную посуду и слушать замечания от гостей. Из этих случайных людей часто вырастают руководители.

Руководители личным примером показывают, как надо работать. Вы утром просыпаетесь и с унынием думаете: «Опять… опять туда… опять что-то устроят». Приходите и даете нагоняй менеджеру, тот дальше передает «мотивацию» официантам. В результате гость слышит грустное и равнодушное: «Здравствуйте, меня Катя зовут. Что будете заказывать?»

Руководитель должен быть на одной волне с командой, поддерживать начинания сотрудников. Например, мы приняли идею официантки работать в костюме енота — это был фан, нравилось гостям. В баре-ресторане «Куклы Пистолеты» мы сделали повязку «Опоздал»: если сотрудник пришел не вовремя, носил ее на голове всю смену. Наказания могут быть смешными. Еще один пример: в одном нашем ресторане повара, не выполнившие норму по десертам, маршировали в зале и пели песню, которую по этому поводу придумала управляющая.

Сотрудников мотивирует бесплатное питание, подарки, вечеринки, значки и профессиональные знания отличия, поездки от поставщиков на виноградники и в другие страны, участие в открытии новых объектов и тому подобное.

Важно перед каждой сменой проводить собрания, на которых ставятся цели на день, обсуждаются успехи и неудачи, проводится обучение. В эти минуты стоит зарядить позитивом: придумайте забавные кричалки. Озвучьте финансовые показатели: сколько заработали вчера, каков план на сегодня. Помните: хвалим публично, ругаем наедине. Если надо проговорить неприятную ситуацию, не называйте имен конкретных людей.

Лучше вырастить своего сотрудника, чем взять со стороны. Люди не уходят, когда их понимают и ценят. В ответ они уважают тех, с кем работают. Когда годами держится и менеджерский состав, и официанты, команда становится очень крепкой.