Построение и развитие HR-бренда – ключ к лучшему персоналу

Каждый руководитель задает себе вопрос: «Куда подевался достойный персонал? Людей нет; резюме на позицию «директор» в разы больше, чем потенциальных линейных сотрудников!». И это сегодняшняя реальность, ведь основной поток кандидатов ‒ рожденные в 1990─1993 гг. (все помнят лихие девяностые и резкое сокращение рождаемости, которая начала расти только к 2012 году), и за них – поколение Y ‒ сейчас ведется самая настоящая война.

 

«В 1995─1998 гг. мы проводили 3─4 групповых собеседования в неделю, на которые приходило в среднем по 20─25 человек. На место официанта могло претендовать 5─6 человек, мы выбирали лучших. Сейчас, чтобы закрыть 10 вакантных мест членов бригады, мы потратили полтора месяца», ─ рассказывает Ангелина Джамалова, операционный директор компании «Пицца Хат Сити Ресторантс Москва».

Ценности поколения Y кардинально отличаются от ценностей их родителей. Его представители не стремятся строить карьеру традиционным способом: продвижение по карьерной лестнице приносится в жертву ради возможности заниматься любимым делом и самостоятельно распоряжаться рабочим временем.

 

Мы наблюдаем, как бывший pr-менеджер открывает свою кофейню, а лингвист становится шеф-поваром: миллениалы хотят не просто зарабатывать деньги, но и «получать фан», поэтому предприниматели заговорили о счастье как о бизнес-модели. Сегодня основной мотивацией поколения Y становится корпоративная культура, отсюда и частая смена деятельности ‒ сотрудники, примеряя, как рубашку, ценности компании, ищут близкую по духу работу.

 

Некоторые компании с помощью корпоративных ценностей стараются создавать атмосферу. Например, в сети ресторанов «Две палочки» для принятии важных решений организовывали творческие мастерские, куда приходили все желающие сотрудники – от официанта до генерального директора, и мнение каждого учитывалось: это подтверждало установку компании «свобода и демократия». А в барах «Дорогая, я перезвоню..,» разработали систему правил, при которой сотрудник, совершая ту или иную провинность, получает желтую или красную карточку ‒ как в футболе, что напоминает о важности командной работы.

 

В глазах соискателей HR-бренд – это имидж компании как работодателя. Привлекательный HR-бренд может заставить потенциальных сотрудников несколько снизить свои требования к работе или выбрать среди поступивших предложений вакансию именно этой компании. Только представьте: лучшие официанты, повара и бармены, зная о вас как о работодателе только хорошее, сами придут и попросятся на работу ‒ учитывая, что у вас не самая высокая зарплата! Останется лишь выбрать лучших из лучших.

 

На первый взгляд все просто: повесь постер на двери заведения, размести объявление о наборе персонала на специализированных сайтах с горячим слоганом вроде «Билет на поезд за два дня работы. С нас тусовка, будет с кем смотаться в Питер на выходные», и все хорошо, все наладится. Однако это далеко не так!

 

Для начала следует разделить HR-брендинг на внутреннюю и внешнюю коммуникацию. И то, что было перечислено выше, можно с натяжкой отнести к внешнему брендингу, который похож на упаковку ресторанной еды навынос: исключительно красивая, мягкая на ощупь, но на вкус – несоленая и холодная.

 

На одном из семинаров владелец бизнеса рассказывал, сколько он денег потратил на рекламу, где он размещал объявления, – а персонала нет. Я задала несколько вопросов: «Почему сотрудники уходят? Почему такая высокая текучка? И что в городе говорят о заведении?», и оказалось, что люди уходят из-за невыносимого графика работы (14‒16 часовые смены) и несправедливого менеджмента. Из сотрудников выжимают все соки, затем набирают новых и так по кругу. Конечно, в какой-то момент заведение рекрутировало большую часть города, и потенциальные кандидаты уже не хотят в нем работать. И не будут ‒ пока внутри компании все останется по-старому, без человеческого подхода.

 

Поэтому прежде чем тратить колоссальные бюджеты на подбор новых сотрудников, займитесь работой с персоналом, который уже с вами. Оцените условия, в которых он работают, поймите, что им движет и что – мотивирует. Повернитесь к нему лицом: побудьте в шкуре каждого официанта или повара с его семьей и житейскими проблемами. Ведь именно они приносят вам деньги ‒ не столы и стулья являются носителями вашего бренда, а именно люди. В нашем бизнесе люди ходят к людям.
 
И только когда эта работа проделана, и ваши сотрудники довольны и счастливы, отобраны по соответствию ценностям и одинаково видят цели вашей компании ‒ можно и нужно начать выстраивать и внешние коммуникации с потенциальным кандидатом.

Для начала нужно проанализировать, за что ценят вашу компанию сотрудники: за крутую команду, возможность карьерного роста, удобный график или харизму менеджера? Зачастую владельцы бизнеса транслируют одни ценности, а на деле они оказываются противоположными. К примеру, руководитель думает, что сотрудники ценят возможность зарабатывать хорошие деньги, а на самом деле им важен карьерный рост.

 

 

Затем нужно понять, чего хотят ваши потенциальные сотрудники, и выделить ценность, совпадающую с вашей корпоративной ‒ это и будет первым критерием отбора «правильных» людей. Подбирая персонал со схожими ценностями, вы формируете команду близких по духу людей, создавая для них максимально комфортные условия. А как мы уже знаем, основная ценность для поколения Y ‒ это удовольствие как от жизни, так и от работы.

 

Теперь пора определить, где вашим потенциальным работникам проще всего получать информацию о вакансиях. Когда я подбирала персонал для сети баров «Дорогая, я перезвоню..,», столкнулась со сложной задачей ‒ поиском татуированных сотрудников. А ответ был на поверхности: официант Саша рассказал, что сегодня наконец-то сможет закончить full sleeve («рукава» из татуировок) из чаевых, которые заработал за смену. Оказалось, что целевая аудитория сотрудников бара находится именно в тату-салонах. Мы разместили там объявления о наборе персонала и успешно закрыли вакансии.

 

Современные молодые люди выросли в социальных сетях и привыкли воспринимать информацию через картинки и видео, поэтому объявления должны быть яркими и с минимальным количеством текста. Обязательно обращайте внимание на первый звонок кандидата, ведь именно в этот момент вы начинаете продавать вакансию.

 

Российский ресторанный рынок стремительно растет, развивать HR-бренд важно и нужно. Помните: конкуренты не дремлют в борьбе за лучших сотрудников. Но сначала присмотритесь к своему персоналу ‒ возможно, ваши звезды уже с вами, и нужно лишь создать благоприятные условия для раскрытия их потенциала.