Как заставить их работать: Владимир Якуба о нематериальной мотивации персонала

Руководители понимают, что одними лишь премиями, надбавками и другими денежными бонусами заинтересовать работника можно лишь на короткое время. Нематериальная мотивация — вот мощнейший инструмент управления командой.

 

Деньги — это лишь стимул. Заплатили — персонал работает, не заплатили — не работает. А вот мотив — это внутреннее желание работника и его внутренний настрой. Имея мотив, сотрудник будет работать, несмотря на состояние компании или невысокий уровень зарплаты.

 

Я всегда разделяю мотивацию на два типа: мотивация «от» и мотивация «к». Прежде чем понять, как мотивировать работника, вам необходимо узнать, от чего он ушел и к чему он хочет прийти. Лучше всего узнать об этом сразу при приеме на работу.

 

 

В большинстве случаев сотрудники приходят к возможности обучения, карьерному росту, комфортным условиям, достойному руководству. Все это — факторы нематериальной мотивации. Я советую собрать десять потребностей сотрудника и исполнить хотя бы две из них. Обратите внимание и на то, от чего ушел сотрудник с прошлого места работы, и постарайтесь избежать этих вещей.

 

Обычно сразу после прихода в фирму мотивация сотрудника высока. Он старается получить профессиональное признание и уважение. Но когда человек проработал 3–4 месяца, получил необходимый опыт и приобрел статус ценного работника, его мотивация снижается. Наступает стадия профессионального перегорания. На тренингах мне часто задают вопрос, как же мотивировать такого сотрудника? Есть несколько эффективных методов нематериальной мотивации.

 

Работа один на один с сотрудниками. Обычно мы работаем с подчиненными, соблюдая строгую иерархию — ставим задачи, приказываем, контролируем и совершенно не представляем, что происходит в их жизни. На удивление, самым простым и одновременно самым действенным способом мотивации является работа с личностью.

 

Заведите небольшие анкеты-досье на каждого сотрудника компании. Занесите туда информацию о его семье, увлечениях и достижениях. Это поможет вам поддержать беседу и покажет вас как человека заинтересованного и внимательного. Обязательно внесите в анкету значимые для сотрудника даты и поздравляйте с его личными праздниками. Это поможет создать некую эмоциональную связь между человеком и компанией.

 

Метод «открытых дверей» и прозрачности. Вы должны максимально прозрачно выстроить всю деятельность в компании. Пусть решения принимаются понятно и открыто. Я советую рассказывать о возможности карьерного роста и перспективах для работников.

 

Давайте людям больше свободы действия при выполнении задач (если это не противоречит политике компании и не угрожает безопасности). Учитывайте индивидуальные особенности подчиненных, позволяйте им действовать вне рамок, установленных трудовыми нормами.

 

Формат совещаний. Совещание — особый инструмент мотивации персонала. Оно должно иметь понятную и четкую структуру: начало, середину и конец, и проводиться в одно и то же время. Так у работников должно сложиться чувство стабильности и уверенности. Дайте каждому возможность задать вопрос или высказать свое предложение, а после — не забывайте разослать на электронную почту короткий протокол совещания.

 

Совещание — это еще и площадка для публичной похвалы сотрудника. Если специалист выполнил важную задачу на отлично, вложил в работу время, силы, энергию, знания, значит, его необходимо своевременно похвалить, иначе он может решить, что его работа не имеет ценности. В результате у него пропадет всякое желание выкладываться на полную. Публичная похвала — это не стимул, это поддержание здорового энтузиазма и рвения к работе.

 

 

Также я хочу подчеркнуть, что простые действия, как, например, переименование должности, может мотивировать сотрудника и принести очень хороший результат для вашего бизнеса. Стоит помнить, что престижность профессии и некая солидность, отраженная в названии, может быть важнее денежных бонусов. Так, Стив Джобс переименовал консультантов офиса Apple в «гениев». Текучесть снизилось в разы.

 

Уолт Дисней также считал, что название решает очень многое, и поэтому прачечная в компании называется Textile Services (в дословном переводе «Текстильная служба»), в этом словосочетании нет и намека на грязное белье. В «Ашане» кассиры были переименованы в «хозяек кассы», и это также решило проблему с увольнениями.

 

Все эти способы нематериальной мотивации персонала активно используют крупные компании мира. Эти методы эффективны, просты и универсальны для любой сферы бизнеса.