Минспорт совместно с Ростуризмом подготовили обновленный проект программы подготовки к проведению в России чемпионата мира по футболу в 2018 году, согласно которому отменяется ввод 11 из запланированных гостиниц.
13 июля 2016
Кого, как и чему учить в индустрии HoReCa? Часть 2
Продолжение статьи Иванны Табачниковой о важности системного подхода к обучению гостиничных специалистов.
Менеджеров нужно обучать как технологиям создания дополнительной стоимости, так и методом реализации личностных целей владельцев компании
Формирование потребности в обучении
Чтобы определить потребности работников в обучении, необходимо, прежде всего, установить их важнейшие функциональные обязанности (то, за что людям платят деньги). Для этого придется вспомнить универсальную формулу корпоративного управления, согласно которой владелец бизнеса нанимает людей для того, чтобы они управляли предприятием и обеспечивали достижение важнейших стратегических целей. В свою очередь, стратегические цели владельца делятся на две категории – функциональные (финансовые или материальные) и эмоциональные.
Российский бизнес полон эмоций. Именно этим объясняются неудачи многих тренингов и консалтинговых проектов, основанных на западных методологиях, поскольку они ориентированы, прежде всего, на достижение функциональных целей и на подчинение им целей эмоциональных. Также становится ясна причина чрезмерного увлечения владельцев российских компаний психологическими тренингами, консалтингом и иными «мягкими технологиями», что часто наносит значительный ущерб функциональным целям.
Важнейшие задачи персонала в целом и каждого сотрудника в частности состоят в том, чтобы обеспечить достижение как функциональных, так и эмоциональных целей владельцев бизнеса.
Главная функциональная задача менеджера заключается в создании прибыли для работодателей. От линейного персонала требуется четкое выполнение своих функциональных обязанностей, понимание своего места и роли в общей схеме.
Основная «эмоциональная» задача любого менеджера состоит в том, чтобы обеспечить владельцу реализацию себя – своего «я», личностных целей, идеалов, ценностей, принципов и т. д. с учетом, разумеется, объективных внешних и внутренних факторов.
Именно поэтому менеджеров нужно обучать как технологиям создания дополнительной стоимости, так и реализации личностных целей владельцев компании. Поскольку эти технологии постоянно развиваются и совершенствуются, такое обучение должно быть постоянным.
Ссылки на пресловутую «занятость» топ-менеджеров абсолютно несостоятельны, ибо российские и зарубежные исследования убедительно продемонстрировали, что деятельность руководителей подчиняется известному принципу Парето, согласно которому производительно используется лучшем случае около 20 % времени, а остальное тратится впустую в силу хронического несовершенства и неэффективности систем управления и бизнес-процессов.
Вспомним утверждение Билла Гейтса, что «самые выгодные вложения – это вложения в образование». Замена непроизводительной деятельности на обучение позволит резко повысить эффективность бизнеса.
Поэтому в ближайшее десятилетие выживут и добьются успеха только те гостиницы, которые построят высокоэффективные системы управления корпоративными знаниями, в первую очередь, знаниями менеджеров.
При этом нужно отметить, что в силу быстрого устаревания знаний именно краткосрочные тренинги, семинары и иные образовательные продукты являются наиболее гибким инструментом, позволяющим гостиницам наиболее быстро и адаптировать корпоративные знания, а также стереотипы восприятия, мышления, принятия решений и поведения топ-менеджеров к быстро меняющейся окружающей среде.
Для достижения максимальной эффективности обучения необходимо строго придерживаться следующей последовательности действий:
- определить важнейшие стратегические цели (функциональные и эмоциональные) владельца бизнеса;
- разработать систему планов по достижению этих целей;
- на основе целей и планов их достижения разработать оптимальную структуру бизнеса (совокупность бизнес-единиц, функциональных подразделений, бизнес-процессов, корпоративных проектов и т. д.);
- на основе разработанной структуры бизнеса разработать оптимальную структуру зон ответственности менеджеров и ключевых работников;
- распределить наиболее оптимальным образом зоны ответственности между менеджерами в соответствии с имеющимися знаниями, навыками и личными качествами;
- разработать четкие и формальные требования к знаниям, навыкам и личным качествам (текущим и на перспективу), необходимым для максимальной эффективности действий и достижения плановых показателей – целевых нормативов эффективности;
- на основе требований к знаниям, навыкам и личным качествам разработать индивидуальные и коллективные программы обучения и развития;
- выбрать или разработать с нуля необходимые краткосрочные продукты – инструменты реализации индивидуальных и коллективных программ обучения и развития (т. е. сформировать оптимальный портфель краткосрочных образовательных продуктов).
Разумеется, необходимо правильно определить бюджет программы обучения. При этом не следует забывать о том, что расходы на эту программу являются не издержками (вопреки распространенному заблуждению), а инвестициями, доходность которых при правильной организации является одной из самых высоких среди альтернативных проектов.
Формирование оптимального портфеля краткосрочных образовательных продуктов состоит из следующих шагов:
- сформировать максимально полную базу знаний по существующим краткосрочным продуктам, тренерам-консультантам, тренинговым и образовательным компаниям;
- выбрать оптимальную программу;
- выбрать тренера-консультанта;
- выбрать провайдера продукта (тренинговую или образовательную компанию) — это актуально, например, при направлении одного или нескольких топ-менеджеров на открытый семинар или тренинг;
- заключить соглашение на обучение одного или нескольких топ-менеджеров компании, включая, в случае необходимости, адаптацию продукта к конкретным потребностям фирмы;
- по окончании обучения оценить эффективность образовательного продукта (как правило, такая оценка проводится несколько раз – сразу после проведения тренинга, через 1, 3 и 6 месяцев, а также через год, если тренинг нацелен на получение знаний и формирование навыков, имеющих долгосрочную ценность).
Именно так процесс обучения будет системным. Обученные менеджеры смогут передать полученные знания подчиненным, что существенным образом повысит конкурентоспособность гостиницы.
Читать далее в рубрике «Гостиничное дело»
Каждый восьмой путешественник пытается шантажировать отель, угрожая оставить плохой отзыв, если ему не предложат скидку или бонус, показал опрос британского агентства Sunshine. В исследовании приняли участие более 2500 человек.
Иванна Табачникова, преподаватель Русской школы управления, эксперт в сфере менеджмента HoReCa, рассказывает об обучении специалистов гостиничного бизнеса.
За первые шесть месяцев 2016 года рынок брендированных гостиниц России и стран СНГ увеличился примерно на 2 тыс. номеров, из них 73 % – почти 1,5 тыс. номеров – были открыты в российских городах.