Тренды рынка труда в ресторанах России — 2019

1. Спрос на универсальность

Чем больше навыков, опыта и умений у специалиста — тем лучше. Директор ресторана давно перестал быть человеком, который отвечает только за финансовые и организационные моменты в компании — он должен в том числе знать основы маркетинга и пиара, понимать разницу в обоих понятиях, цели каждого из инструментов и стратегии, работающие на каждом конкретном рынке.

Работодатель зачастую не готов вкладываться в развитие и обучение сотрудника, предпочитая взять на работу специалиста с высоким уровнем квалификации — это характерно для несетевых проектов. В крупных сетях сотрудники растут значительно быстрее, что связано с большой масштабируемостью и системным подходом в обучении. Поэтому топ-менеджерам ресторанной сферы желательно самостоятельно позаботиться о повышении собственной квалификации, то есть о достаточном для работы уровне теоретических знаний, практического опыта и умений.

Порой (и все чаще, чем раньше) рестораторы отдают предпочтение кандидатам с опытом работы в других сферах — чтобы привнести новый взгляд на, казалось бы, очевидные вещи.

Практика нашего кадрового агентства за последние годы показывает, что все чаще кандидаты с более низким уровнем квалификации (или так называемыми низкими показателями hard skills — знанием английского, к примеру), но высокими показателями soft skills (к примеру, способностью к обучению, умением располагать к себе людей, дипломатичностью в переговорах, навыком командообразования и другими) получают работу быстрее. Тут все просто: рестораторы подбирают таких топ-менеджеров, которые не перестают учиться, расти и развиваться в своей профессиональной деятельности ежедневно.

2. Нехватка линейного персонала

Некоторые эксперты ресторанного рынка связывают тренд № 1 с дефицитом рабочей силы. Все дело в том, что сейчас большинство работников индустрии — люди, родившиеся в 90-е, то есть в момент, когда рождаемость снизилась. Стоит ли говорить о том, что ждет нас в течение следующих 10 лет?

Чтобы выйти из сложившейся ситуации, нужно еще больше популяризировать профессии ресторанного бизнеса, чтобы молодые специалисты выбирали эту сферу не по остаточному принципу, а намеренно.

3. Мода на обучение

Еще каких-то несколько лет назад рестораторы изнывали от того, что выпускники образовательных учреждений напичканы теоретическими знаниями, которые зачастую неприменимы в современных реалиях ресторанного бизнеса.

Наступила эра, когда каждый специалист должен впитывать информацию как губка и быть в курсе последних трендов. Причем делать это можно не выходя из дома или не выпуская из рук смартфона. Мобильные приложения типа ServiceGuru, новые школы (например, Novikov School) или дистанционное обучение (школа Виолы Гвоздовской), различные практикумы и семинары известных спикеров — все это поможет грамотно организовать систему управления рестораном.

4. Развитие эйчар-брендов

Главная ценность любой компании — люди, а в сфере услуг команда играет решающую роль. Не важно, сколько миллионов рублей или долларов вложил ресторатор в интерьер, если в день открытия официант не может ответить на элементарные вопросы посетителей или, тем более, не улыбается — это провал.

Уровень команды важен, поэтому рестораторы стараются сделать свой эйчар-бренд более привлекательным, чтобы заинтересовать хороших сотрудников. В этом направлении активно работают холдинг Restart, ростовские «Хорошие рестораны», группа компаний London в Сочи. Те же звездные рестораторы, которые уже заработали себе имя на рынке, пользуются этими благами, в том числе предлагают более низкую заработную плату по сравнению с остальными. Это связано с тем, что поработав в престижном и успешном проекте, сотрудник может претендовать на более высокий уровень дохода на будущем месте работы (от 20 до 200 %).

Также сюда можно отнести тренд на новые способы поиска персонала, в том числе:

• применение мобильных приложений (например, HotJob), которые привлекают сотрудников в ресторан по определенным локациям;
• телеграм-каналы (к примеру, «Рестоперсонал»), где публикуются объявления соискателей, которые срочно ищут работу;
• чат-боты и так далее.

5. Повышение уровня заработной платы

С 2014 года заработная плата топ-менеджмента в ресторанах фактически не выросла (по данным нашего агентства — до 20 %). У линейного персонала ситуация несколько лучше, причина — тренд № 2. Работодатель готов больше платить сотрудникам, чей уровень квалификации соответствует их запросам.

Другими словами, ресторатору легче создать более комфортные условия для работников (не только материальные), нежели привлекать низкоквалифицированный персонал, тратить средства на обучение и так далее.

6. Локальность

Каждый из городов России развивается по-разному, поэтому работодатели чаще отдают предпочтение кандидатам с опытом работы в конкретном регионе. Причина проста: знание местного рынка — безусловное преимущество. Так что если профессионал сферы HoReCa интересуется также международными и столичными трендами, выбирают его. Несомненный плюс — более низкие ожидания по заработной плате, в отличие от кандидатов из Москвы и Санкт-Петербурга.

Миграция линейного персонала остается на минимальном уровне, так как расходы на переезд (перелеты, проживание и так далее) превышают доходность. Исключение составляют лишь кандидаты, нацеленные на карьерный рост и работу с именитыми шеф-поварами или рестораторами.